Et si implé­menter une culture d’apprentissage était finalement assez simple?

Dans mon dernier billet, j’évoquais l’importance d’implémenter des cultures d’apprentissages pour développer l’employabilité. Il serait toutefois illusoire de penser qu’en donnant simplement cette injonction, un dirigeant trans­for­merait tout son personnel en créatures hautement créatives ! Cette question autour du dévelo­p­pement de cultures d’apprentissages n’est pas nouvelle ! Ce qui la fait souvent revenir en revanche, c’est certai­nement que les CEOs n’ont pas forcément les outils concrets pour la mettre en œuvre ou se sentent bloqués par l’idée d’une remise en question trop lourde. Et si ce n’était pas le cas?

Favoriser un environ­nement apprenant nécessite, c’est vrai, un certain nombre de concepts éprouvés relevant de la formation d’adultes, mais qui sont finalement assez simples à mettre en œuvre. Voici quelques ingré­dients à utiliser sans modération.

Stimulez intel­li­gence collective et parti­ci­pation

Quelle que soit méthode que vous utilisez, plus vous encou­ragez les gens à devenir des auteurs de la trans­for­mation, plus vous pouvez créer le changement. Une fois la sécurité psycho­lo­gique instaurée, impliquez, demandez, challengez, par des questions ouvertes notamment. Exigez (gentiment !) des solutions concrètes, pratiques, contex­tua­lisées ! Ce dialogue est notamment rendu possible par des enquêtes d’engagement débouchant sur des groupes de discus­sions (focus groups), qui donneront un éclairage quali­tatif. Utilisez ensuite ces outils pour ouvrir la discussion constructive et favoriser l’émulation de propo­si­tions concrètes de la part des équipes : responsa­bi­liser est aussi une des clés de l’engagement.

Trompez-vous, retrompez-vous!

Les émotions plais­antes nourrissent la curiosité et l’enthousiasme, alors que les émotions déplais­antes bloquent les appren­tis­sages. En utilisant l’erreur comme facteur de progression, vous lui ôtez son caractère désagréable et stressant. Développez un environ­nement suffi­samment sécurisant pour que l’erreur y soit utilisée comme une oppor­tunité de s’améliorer. Pourquoi ne pas vous inspirer du processus « AAR* » de l’armée améri­caine, par exemple?

Mentorez tous azimuts

Reverse mentoring et mentoring font partie des techniques prisées par les colla­bo­ra­teurs pour apprendre. En créant des circuits d’aide inter­gé­né­ra­ti­onnels, les appren­tis­sages sont plus riches et de nouvelles perspec­tives naissent. Les tandems senior-junior se révèlent être des méthodes efficaces pour développer les compé­tences.

Rendez l’apprentissage plus acces­sible

Les nouvelles techno­logies ont été progres­si­vement intégrées à la formation continue. Et pour cause ! Le smart­phone constitue un outil d’apprentissage incon­tournable. L’innovation pédago­gique permet également de développer une culture faite de nouvelles approches modernes : MOOC*, e‑learning, mobile learning. Avec le m‑learning, les colla­bo­ra­teurs apprennent n’importe où, n’importe quand. Si vous y adjoignez le social learning, vous obtenez la mutua­li­sation des connais­sances et expéri­ences entre pairs. Vous créez alors un cocktail quasiment idéal auquel manquera toutefois un ingré­dient fonda­mental : le temps du partage et du retour d’expérience, illustré entre autres par le principe de rétroaction.

Enracinez la démarche par l’apprentissage en groupe

Une anecdote veut qu’en 1944, un groupe d’étudiants ayant participé à des mises en situation en formation propose à Kurt Lewin, Fondateur de la psycho­logie sociale améri­caine, de parti­ciper pour la première fois à l’évaluation du soir. Lewin y découvre que l’apprentissage est nettement facilité par la combi­naison entre expérience concrète et prise de recul analy­tique sur celle-ci. Après avoir vécu une expérience, les participants discutent de ce qui s’est passé : les données sont ensuite analysées et les conclu­sions renvoyées aux participants, dans l’objectif d’en tenir compte pour une prochaine expérience, et de pouvoir l’améliorer. C’est ce qu’on appelle aujourd’hui le processus de feedback de Lewin ou rétroaction. Ce mécanisme est fonda­mental pour ancrer les appren­tis­sages!

Tout est toujours question d’équilibre

Les outils techno­lo­giques ne rempla­ceront proba­blement jamais le pouvoir de l’altérité et de l’échange en groupe. Ils ont en revanche une place de choix pour accom­pagner l’instauration d’univers de travail tournés vers l’apprentissage permanent. Appren­tissage permanent qui ne demande finalement que d’être initié par une première action : le décider.

Sophie Hautbois

Sophie Hautbois

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