Organi­sation apprenante : pourquoi les respons­ables de formation suisses devraient s’inspirer des méthodes de la Silicon Valley

On l’a vu, décider d’implémenter une culture d’apprentissage requiert d’utiliser un certain nombre d’outils. La première question qui vient aux dirigeants dans ce domaine est souvent « combien ça va coûter ? ». La réponse pourrait être « avec de la bonne volonté et de la créativité, pas grand-chose ». Le retour sur inves­tis­sement pourrait être, en outre, positi­vement surprenant.

Petits conseils à desti­nation des respons­ables formation, RH ou de tout visionnaire qui auraient peu de budget mais pas mal d’idées.

Les employés, premiers cataly­seurs du changement

Prenons le cas de Google, qui a créé un programme appelé G2G (Googler to Googler) Ce programme consiste en un enseig­nement bénévole entre pairs, qui part du principe que les employés étant les plus qualifiés dispo­nibles, ils sont aussi très certai­nement les meilleurs forma­teurs pour les autres colla­bo­ra­teurs. 80% de toutes les forma­tions suivies le sont donc via un réseau d’employés. Google suit un processus en 8 étapes dans lequel les volon­taires sont à la fois évalués sur leur intérêt à « enseigner », leur niveau d’expertise mais également leur capacité et leur passion à trans­mettre.

Comment s’inspirer de ce type de pratique et développer de nouveaux compor­te­ments?

La créativité n’est jamais tant décuplée que lorsque nous n’avons pas beaucoup de moyens. Voici une liste inspirée de pratiques d’entreprises innovantes qui contient 6 rituels à instaurer pour booster les appren­tis­sages !

  • Pratiquez le « 5 minutes de partage de connais­sance » : chaque semaine, un collègue explique dans ce court laps de temps une compé­tence qu’il détient. Spéciale dédicace pour ceux qui voudraient ‑enfin- apprendre à utiliser les « styles » dans word.
  • Tea time : chaque vendredi, deux services se réunissent : une personne de chaque équipe présente son dernier projet. Contri­bution et « cross training » au programme.
  • Organisez le « loupé de la semaine » : les employés ayant essayé une chose nouvelle qui a échoué présentent le cas devant le groupe: astuces du groupe bienvenues pour réessayer.
  • Intel­li­gence collective : un problème insoluble à régler et pas le temps de vous réunir pour brain­stormer ? Envoyez un message à un groupe de collègues en leur demandant de formuler leur recom­man­dation en une phrase maximum commençant par un verbe. A la prochaine réunion, réservez 3 minutes pour débriefer et expliquer la solution que vous avez choisie.
  • Incroyable talent : faites s’auto-nommer des « référents » vers qui on peut se tourner en cas de questions sur un domaine parti­culier. Par exemple, Romain est le pro absolu de la méthode des “5 pourquoi”: quand quelque chose ne va pas et qu’on n’en comprend pas la cause, on l’appelle. Valorisez chaque référent dans votre outil de commu­ni­cation interne.
  • Encou­ragez les colla­bo­ra­teurs à pratiquer le codéve­lo­p­pement au travers de groupes de professionnels externes se réunissant pour apporter chacun à la fois un cas complexe et leur expertise. Bonnes pratiques à réinjecter dans la société garanties.

Enfin, malgré la légende urbaine selon laquelle un nouveau compor­tement s’adopte en 21 jours, il faudra un peu plus de temps et de persé­vé­rance pour ancrer ces habitudes : la science retient une moyenne de 66 jours. Un autre facteur de succès consistera à obtenir l’exemplarité du management : son encou­ra­gement plein et entier et pas seulement son « autori­sation » dans la démarche. L’apprentissage est un processus qui nécessite échanges, rétroaction continue et volonté. Pas forcément beaucoup d’argent !

Sophie Hautbois

Sophie Hautbois

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